FELIKSHATAMID.COM-Menuju Mutu Pendidikan yang BerAKHLAK (Bagian I): Pengembangan Sumber Daya Manusia-Penyelenggaraan pendidikan yang bermutu adalah semangat dan cita-cita sejak bangsa ini merdeka. Berbagai langkah dilakukan dan terus diupayakan. Termasuk pendidikan tinggi yang bermutu adalah harapan semua pihak. Menjamin mutu pendidikan adalah hal yang kompleks. Upaya penjamin mutu menjadi penting berhadapan dengan fungsi dan tujuan penyelenggaraan pendidikan tinggi.
Fungsi pendidikan tinggi secara tegas dinyatakan dalam Pasal 4 Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi, yakni (1) mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa; (2) mengembangkan Sivitas Akademika yang inovatif, responsif, kreatif, terampil, berdaya saing, dan kooperatif melalui pelaksanaan Tridharma; dan (3) mengembangkan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi dengan memperhatikan dan menerapkan nilai humaniora.
Termasuk tujuan pendidikan tinggi ditegaskan dalam Pasal 5 UU tersebut, yakni Pendidikan Tinggi bertujuan: “…(1) berkembangnya potensi Mahasiswa agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa dan berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, terampil, kompeten, dan berbudaya untuk kepentingan bangsa; (2). dihasilkannya lulusan yang menguasai cabang Ilmu Pengetahuan dan/atau Teknologi untuk memenuhi kepentingan nasional dan peningkatan daya saing bangsa; (3) dihasilkannya Ilmu Pengetahuan dan Teknologi melalui Penelitian yang memperhatikan dan menerapkan nilai humaniora agar bermanfaat bagi kemajuan bangsa, serta kemajuan peradaban dan kesejahteraan umat manusia; dan (4) terwujudnya Pengabdian kepada Masyarakat berbasis penalaran dan karya Penelitian yang bermanfaat dalam memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa…”
Menjawab fungsi dan tujuan tersebut pendidikan tinggi diupayakan untuk terus berbenah diri agar mendapat tempat di mata masyarakat. Langkah ini dapat dilakukan melalui jaminan mutu yang berAKHLAK. BerAKHLAK merupakan akronim dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyak, Adaptif dan Kolaboratif.
Bila manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan bagian dari manajemen organisasi yang fokus pada unsur sumber daya manusia, maka usaha pengembangan sumber daya manusia merupakan bagian penting dari MSDM (Sutrisno, 2009: 5). Pengembangan Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi (PSDM-PT) adalah bagian penting dari Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi (MSDM-PT) untuk lebih meningkatkan produktivitas produsen (penyelenggara pendidikan) agar dapat terus meningkatkan kualitas layanan pelanggan. (mahasiswa/mahasiswa atau masyarakat). Oleh karena itu, dikemukakan Supromo dan Eti (2019:23), bahwa untuk menunjang peningkatan produktivitas kerja diperlukan upaya pengembangan sumber daya manusia.
Termasuk dalam karakteristik implementasi Total Quality Management (TQM) adalah pengembangan dan pembayaan kayawan agara dapat menciptakan layanan yang berkuliatas kepada pelanggan (Ibrahim dan Rusdiana, 2021:117)
Dikatan Hasibuan, Flippo, Bella dan Sikula (dalam Supomo dan Nurhayati, 2019:63) peningkatan atau pengembangan adalah upaya untuk memperluas kemampuan teknis, teoritis, konseptual, manajerial, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatannya melalui pendidikan dan pelatihan, yang hasilnya diimplementasikan dalam memecahkan persoalan atau kesenjangan kerja.
Perlunya pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan kemampuan individu dan meningkatkan motivasi kinerja. Dalam dunia pendidikan pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti (1) program penyetaraan dan sertifikasi, (2) program pelatihan terpadu berbasis kompetensi, (3) program supervisi, (4) program pemberdayaan melalui musyawarah dengan organisasi profesi sesuai profesi masing-masing, (5) melalui forum ilmiah seperti berpartisipasi dalam kegiatan seminar, simposium, lokakarya, penulisan artikel dan sebagainya (Ulfatif dan Teguh, 2016:140)
Termasuk Marnis dan Priyono (2008:48) menyebutkan tujuan program pengembangan pegawai atau karyawan, yaitu: (1) untuk meningkatkan produktivitas kerja; (2) untuk meningkatkan efisiensi; (3) untuk mengurangi atau meminimalisir kerusakan dan menghindari kecelakaan kerja; (4) untuk meningkatkan layanan; (5) meningkatkan moral karyawan; (6) untuk meningkatkan karir; (7) untuk meningkatkan cara berpikir konseptual; (8) untuk meningkatkan sifat kepemimpinan, (9) untuk meningkatkan kinerja, yang selanjutnya berdampak pada kenaikan remunerasi (gaji); (10) agar terciptanya proses komunikasi yang efektif di lingkungan kerja; (10) agar memiliki pandangan atau pemahaman yang sama tentang tugas yang dilaksanakan; (11) untuk meningkatkan budaya disiplin dengan menaati segala ketentuan yang bersifat normatif; (12) agar meningkatkan rasa memiliki terhadap organisasi atau instansi yang diikuti dengan menjalankan pekerjaan dengan hati yang menyenangkan.
Pendek kata, bahwa misi utama pengembangan SDM-PT adalah untuk meningkatkan produktif dan mutu layanan pendidikan tinggi. Mutu adalah kesesuaian dalam memenuhi atau melebihi keinginan pelanggan (mahasiswa/peserta didik, masyarakat atau penyedia kerja) secara konsisten (Ibrahim dan Rusdiana, 2021:93). Dalam konteks pendidikan tinggi, efisiensi dan produktivitas telah menjadi tujuan utama reformasi pendidikan tinggi sejak tahun 1970-an. Menciptakan suasana kerja yang produktif dan efektif di pendidikan tinggi harus menjadi tanggung jawab segenap sumber daya manusia yang ada didalamnya. Fauzi (2016) menyebutkan, sumber daya manusia perguruan tinggi (SDM-PT) yang perlu dibudayakan dan dikembangkan sekaligus adalah mahasiswa dan pendidik atau dosen, unsur administrasi dan tenaga pendidik harus dikembangkan secara optimal, berupaya lebih produktif, inovatif dan kreatif, dengan mengutamakan kinerja, motivasi, imbalan (reward) dan hukuman (punishment).
Muhtarom (2015) menjelaskan, pelaksanaan kebutuhan pengembangan dosen perlu dilakukan berdasarkan prinsip dan fungsi manajemen sumber daya manusia. Menurut Muhtarom, banyak cara untuk meningkatkan profesionalisme dosen, misalnya melalui model dalam jabatan yaitu pemberian penjelasan dan motivasi, sedangkan skema pengembangan di luar jabatan dilakukan melalui pembinaan dan peningkatan jenjang pendidikan tinggi.
Namun perlu diperhatikan, agar program pengembangan berdampak pada hasil yang optimal, sangatlah bijak bila mempertimbangkan hasil Kalimullin et al.,(2016) yang mengungkapkan, agar implementasi pengembangan SDM-PT (khusus pendidik, tenaga administrasi dan tenaga kependidikan) memperoleh hasil yang maksimal, yakni terciptanya pengetahuan dan kompetensi kinerja baru, perlu didahului dengan inisiasi, perencanaan, organisasi kompetensi, pemantauan, analisis dan regulasi. Menurut penelitian ini, perencanaan yang baik dapat menciptakan hasil yang baik pula.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Singsungnoen (2021) yang menyebutkan perencanaan pengambagan SDM-PT yang baik yang diikuti dengan implementasi, tidak hanya berdampak pada meningkatnya produktivitas kerja yang tinggi, tetapi juga bermanfaat dalam upaya mengembagankan pendidikan tinggi atau universitas.
Demikian pula Owenvbiugie dan Roseline (2021) menunjukkan, ketika karyawan atau pekerja diberdayakan secara optimal, mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi dan lebih produktif, sehingga menjadi tugas penting manajer atau manajemen level atas adalah terus memantau, mengevaluasi, dan mengontrol program pengembangan staf dan/atau mendesain ulang tugas/jenis pekerjaan dari waktu ke waktu, untuk meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, komitmen untuk mengurangi absensi dan turnover karyawan (pergantian karyawan) dengan tetap menjaga karakteristik organisasi atau perusahaan.
Hasil kajian Salifu et al., (2021), menguraikan, rencana kerja atau pekerjaan tenaga kependidikan di perguruan pendidikan tinggi harus dirumuskan secara jelas oleh pemimpin atau pengambil kebijakan di lingkungan institusi, disertai dengan indikator pencapaiannya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa perencanaan dan pelaksanaan program pelatihan yang disesuaikan dengan karakteristik dan jenis pekerjaan masing-masing karyawan berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan produktivitas karyawan.
Implementasi manajemen sumber daya manusia, perlu secara tegas menetapkan punishment dan reward, jadwal evaluasi dan monitoring sehingga dalam kurung waktu tertentu program pengembangan dapat diketahui kemajuannya atau dapat teridentifikasi faktor-faktor penghambat. Hal ini dapat bereferensi dari hasil penelitian Kemal et al., (2019), bahwa sebagai akibat dari penerapan punishment and reward, evaluasi dan monitoring oleh pemimpin kampus, seluruh dosen secara teratur dan bekerjasama dalam pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi, dan masing-masing harus mempublikasikan minimal 1 artikel pada jurnal internasional bereputasi dalam satu semester, selain itu setiap dosen menyusun RPS dengan di awal semester. Menurut penelitian ini, keberhasilan manajemen SDM ini tidak terlepas dari komitmen bersama untuk mewujudkan visi dan iklim akademik universitas yang saling mendukung dalam upaya peningkatan profesionalisme dosen dan tenaga kependidikan.
Lebih lanjut, bukti empiris lainya tentang pentingnya MSDM-PT adalah hasil penelitian Allui dan Sahni (2016) terhadap sejumlah Perguruan Tinggi di Arab Saudi. Penelitian ini mengungkapkan, kurang maksimalnya implementasi MSDM di lingkungan perguruan tinggi akan menciptakan tantangan internal dan eksternal terhadap universitas itu sendiri. Lebih lanjut penelitian ini menekankan, di lingkungan perguruan tinggi perlu adanya penyelarasan SDM melalui MSDM-PT. Penyelarasan strategis SDM dapat dilakukan melalui berbagai bentuk kegiatan, yakni menempatkan SDM sebagai fungsi utama dalam kegiatan manajemen itu sendiri dan memberi perhatian serius terhadap rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja dan kompensasi karyawan. Termasuk hasil penelitian ini mengungkapkan, penilaian kinerja dan sistem kompensasi berdampak baik terhadap meningkatnya motivasi staf akademik dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perencanaan strategis dan MSDM lembaga.
Dari uraian dan hasil penelitian di atas dapat disimpulkan, pengembangan sumber daya manusia di perguruan tinggi bukan sebagai alternatif, tetapi pilihan yang harus direncanakan dan dilaksanakan oleh perguruan tinggi dalam meningkatkan motivasi kerja, yang selanjutnya berdampak pada kinerja pendidikan tinggi itu sendiri. Program pengembangan SDM pegawai, tidak semata-mata hanya untuk memenuhi kebutuhan pegawai, sebaliknya untuk meningkatkan mutu layanan di pendidikan tinggi dan pengembangan perguruan tinggi. Selain itu, urgensi pengembangan SDM melalui pelatihan dan kegiatan lainnya yang berdampak pada peningkatan kompetensi kerja akan menciptakan iklim kerja yang harmonis, karena masing-masing pegawai memiliki pemahaman yang sama tentang pekerjaan yang dijalankan.
Agar maksimalnya program pengembangan, didahului dengan deskripsi dan pembagian kerja yang jelas di masing pegawai disertai dengan indikator pencapaian kinerja, menetapkan waktu evaluasi, monitoring, jenis atau model pemberian punishment dan reward. Sehingga program pelatihan direncanakan sesuai karakteristik pekerjaan masing-masing pegawai.
Bersambung ke Bagian III
Ikuti terus Felikshatamid.com, untuk mendapatkan ulasan ringan tentang Menajamen Sumber daya manusia, Total Quality Management, Resensi Jurnal terbaru, administrasi pendidikan, dan artikel lainya.
Dikaji/dari berbagai sumber oleh: Feliks Hatam
