 |
| Ilustrasi/Bagian I |
FELIKSHATAMID.com-Menuju Mutu Pendidikan yang BerAKHLAK: Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia dan Total Quality Management. Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) selalu berkembang. Dampaknya, terjadi perubahan orientasi di berbagai bidang, termasuk dunia pendidikan. Di satu sisi pendidikan sebagai tempat strategis menciptakan manusia unggul yang berkontribusi bahkan pelaku akselerasi kemajuan IPTEK, di sisi lain lembaga pendidikan harus mampu menyesuaikan diri dengan kemajuan IPTEK itu sendiri. Salah satunya pendidikan tinggi. Seiring dengan berkembangnya dinamika perubahan pola teknologi, menuntut perguruan tinggi untuk meningkatkan kepekaan terhadap perubahan eksternal dan internal dalam sistem universitas yakni fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi dengan realitas yang baru (Ateş, 2019)
Kemajuan teknologi disertai tuntutan global menuntut perguruan tinggi untuk selalu menciptakan strategi terbaiknya dalam mempertahankan dan mengembangan sumber daya manusia (Allui dan Sahni, 2016). Salah satu upaya terbaik perguruan tinggi agar tetap akutual dalam menjawab kebutuhan internal dan eksternal adalah terus melakukan upaya penjaminan mutu.
Bersamaan dengan transformasi kebutuhan internal dan eksternal yang terus berubah akibat laju perkembangan teknologi menuntut lembaga pendidikan tinggi untuk terus berupaya melakukan penjaminan mutu yang berorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal adaptif, kolaboratif (bearAKHLAK) dengan menata, mengmbangkan dan memanfaatkan secara maksimal sumber daya manusia yang ada. Pasalnya, manusia sebagai aktor utama menciptakan kemajuan, pelaku kemajuan, aktor pelayanan dan yang dilayani perlu dipersiapkan secara matang di setiap lintasan generasi.
Mempersiapkan, membentuk dan mengambangan sumber daya manusia bermutu adalah peran strategis lembaga pendidikan. Mendukung hal itu, di lembaga pendidikan sendiri perlu secara menerus merencanakan, mengembangkan, mengendalikan dan mengevaluasi ketersediaan sumber daya manusia, agar terciptanya pelayanan yang bermutu. Hal ini mengafirmasi pendapat Edward Sallis (2002), bahwa mutu atau kualitas adalah mutlak dibutuhkan, tetapi bukanlah hal yang absolut, melainkan bersifat relatif, dan bukanlah proses sekali jadi, tetapi usaha secara terus menerus untuk mewujudkan kinerja sesuai kebutuhan pelanggan.
Dibalik pelayanan mutu yang BearAKHLAK terdapat sumber daya manusia yang handal. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Dewi et al., (2022), bahwa keberadaan sumber daya manusia secara signifikan berpengaruh positif terhadap jaminan mutu pendidikan. Termasuk Ahmed et al., (2022) mengungkapkan, bila manajemen sumber daya manusia (MSDM) di perguruan tinggi dilaksanakan dengan baik, maka berpengaruh positif terhadap kepuasan kinerja yang secara langsung berdampak pula pada kualitas pendidikan. Hasil penelitian tersebut mengafirmasi gagasan Sallis (2002), bahwa bila ingin menciptakan kualitas dan mempertahankan eksistenasi organisasi atau perusahan, maka perlu secara konsisten memngembangkan sumber daya manusia karena manusia adalah investasi dan kunci kualitas.
Ranah MSDM adalah mengidentifikasi, mengelola, mengembangkan, meneruskan, mengawasi dan mengevaluasi ketersediaan sumber daya manusia (SDM) sebagai komponen utama untuk mengubah input menjadi output dan unsur utama yang berperan aktif dan efektif dalam mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi atau instansi (Marnis dan Priyono, 2008:4)
Diuraikan Stoner (1995) dikutip Priyono dan Maris (2008:4) dan Murtie (2012:1) manajemen sumber daya manusia atau MSDM adalah seperangkat prosedur dan kebijakan dan proses berkelanjutan untuk merencanakan, mengelola dan memanfaatkan SDM secara produktif agar berkontribusi terhadap usaha-usaha pencapaian sasaran dan tujuan organisasi.
Kaitan dengan itu, Wilson (1999:17) mengemukakan MSDM adalah sekumpulan intervensi menuju perubahan menjemput pencapaian sasaran dan tujuan organisasi melalui perencanaan, penerimaan, penempatan, pengelolaan, dan pengembangan SDM pegawai yang dibangaun berasaskan nilai-nilai humanistik demokratis. Sehingga melalui proses yang sistematis tersebut menurut Wilson dapat memberikan kesempatan kepada semua individu atau kelompok untuk terlibat dalam memberikan pelayanan yang mutu dan efektif secara internal dan eksternal organisasi.
Dari uraian di atas MSDM adalah bagian dari ilmu manajemen yang secara khusus mendesain perencanaan, penerimaan, pengelolaan, penempatan, pengembangan dan memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi.
Mendalami dan merefleksikan pengertian MSDM melekat dengan konsep keadilan, kesejahteraan dan keterlibatan pegawai untuk mengembangkan potensi terbaiknya melalui pekerjaan. Hal ini tidak terlepas dari asal usul munculnya manajemen sumber daya manusia, yang bermula dari revolusi industri di Inggris.
Revolusi industri tidak hanya berdampak pada peningkatan produksi, disertai pula dengan penanganan sumber daya manusia yang seiring dengan berkembanganya perusahan-perusahan besar dan perubahan cara kerja yang memanfaatkan teknologi dengan melibatkan manusia sebagai faktor utama penggerak perusahan dan memajukan ekonomi. Dengan demikian revolusi industri Inggris menjadi tonggak sejarah munculnya manajemen sumber daya manusia (Priyono dan Marnis, 2008:4)
Praktik baik MSDM di dunia industri yang berhasil mengelola sumber daya manusia yang berdampak pada kontribusi masing-masing individu dalam mewujudkan sasaran dan tujuan perusahan harus diadopsi ketika mengelola sumber daya manusia di lingkungan pendidikan, tentunya untuk mewujudkan tujuan pendidikan.
Khususnya di dunia pendidikan tinggi, MSDM sebagai strategi perencanaan staf akademik mulai dipopulerkan oleh Amerika Serikat pada awal tahun 1980-an, diikuti dengan beberapa publikasi ilmiah mengenai strategi akademik untuk pendidikan tinggi, hasilnya terobosan ini diikuti oleh sejumlah perguruan tinggi dan universitas dalam mengembangkan institusinya masing-masing dengan pendekatan strategi MSDM (Mortimer, 1985, Keller, 1983, dalam Hecklau et al., 2016)
Terobosan yang dilakukan oleh Amerika Serikat menarik perhatian sejumlah instansi pendidikan, karena berhasil menerapkan fungsi penting MSDM yakni perencanaan, pengelolaan dan mengimplementasikan pengembangan sumber daya manusia (PSDM) dan berhasil mengatasi sejumlah kesenjangan kompensasi kala itu. Pengembagan sumber daya manusia adalah implementasi dari perencanaan. Kalau MSDM adalah perencanaan, maka PSDM adalah implementasi salah satu bagian dari MSDM yakni perencanaan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Sikula, perencanaan SDM, atau tenaga kerja, adalah serangkaian proses yang menentukan kebutuhan tenaga kerja dan menentukan langkah-langkah untuk memenuhi kebutuhan tersebut, oleh karena itu Miner berpendapat bahwa MSDM sebagai proses yang memastikan jumlah ketersedian karyawan dan jenis pekerjaan yang tepat, baik untuk memenuhi tujuan hari ini maupun untuk masa mendatang; sehingga Hasibuan (1990) mendefinisikan MSDM sebagai proses simultan mulai dari perencanaan, pengembangan, dan pengendalian tenaga kerja agar dapat secara efektif dan efisien memenuhi kebutuhan suatu perusahaan atau instansi dan membantu mencapai tujuan (dalam Priyono dan Marnis, 2008:24)
Perumusan dan penetapan kebijakan pengembangan SDM (human resource development) adalah hal penting yang perlu dilakukan oleh setiap organisasi dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja. Usaha merumuskan perencanaan dan pengelolaan SDM adalah melekat dengan tugas dan fungsi human resource management, yang diimplementasikan melalui pengembangan.
Diuraikan Hasibuan, Flippo, Bella dan Sikula (dalam Supomo dan Nurhayati, 2019:63) pengembagan adalah upaya untuk memperluas kemampuan teknis, teoritis, konseptual, manajerial, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatannya melalui pendidikan dan pelatihan, yang hasilnya diimplementasikan dalam memecahkan persoalan atau kesenjangan kerja.
Lebih lanjut Iswan mengemukakan pengembangan SDM melalui pelatihan adalah implementasi usaha yang terencana dalam organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai, sehingga pembangunan lebih menekankan pada peningkatan pengetahuan untuk masa mendatang, sedangkan pelatihan menekankan peningkatan kemampuan yang secara khusus sesuai dengan pekerjaan saat ini.
Pentingnya pengembangan SDM melalui kerangka strategis yang dirumuskan melalui kegiatan MSDM tidak terbatas pada upaya mempertahan eksistensi diri dari tantangan globalisasi, persaingan nasional dan internasional, inovasi dan kemajuan teknologi, tetapi juga untuk memastikan tersedianya sumber daya manusia yang unggul sebagai satu-satunya modal yang dimiliki organisasi untuk terus bersaing secara berkelanjutan (Brontis 996, dalam Hecklau et al., 2016).
Di perguruan tinggi, manusia sebagai produsen dan konsumen dari kemajuan itu sendiri. Dengan demikian, Sheikesmaili (2016) dengan tegas menyatakan bahwa SDM lebih penting daripada teknologi atau sumber daya lainnya. Menjawab hal tersebut, kerangka kerja MSDM di setiap organisasi merupakan strategi yang perlu mendapat perhatian serius. Penekanan ditempatkan pada ketersediaan karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan organisasi dan perkembangan zaman (Hecklau et al., 2016))
Meski demikian menurut Bukit et al., (2017) bahwa pengembangan SDM pegawai tidak terbatas pada usaha peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja, tetapi harus berorientasi pada peningkatan karir, komitmen organisasi melaksanakan pengembangan SDM dan peningkatan karir dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk mewujudkan visi, tujuan dan rencana strategis organisasi. Bukit et al., (2017) mengakui, walaupun ekspektasi karir pegawai berdampak pada produktivitas kerja, namun komitmen organisasi untuk mewujudkan peningkatan karir pegawai menjadi tantangan utama di abad ini (abad 21)
Padahal menurut Sutrisno (2009) karir pergawai penting untuk dipertimbangan dan dikembangkan, karena hal ini mempertemukan antara keahlian, keinginan dan ekspektasi pegawai yang berdampak baik pada kebutuhan dan tujuan organisasi atau perusahan. Demikian pula Lee et al., (2021) dalam penelitiannya menyatakan, peningkatan karir dapat mempersempit kesenjangan kinerja. Kesenjangan kinerja atau gap dipahami sebagai perbedaan hasil kinerja saat ini dengan hasil kinerja yang seharusnya. Bahkan hasil penelitian Mukrodi, (2019) menunjukkan, kebijakan jenjang karir yang jelas berdampak pada motivasi kerja karyawan
Dari keseluruhan uraian di atas disimpulkan, bahwa pengembangan SDM, dan manajemen karir melalui MSDM menjadi hal penting yang perlu diperhatikan oleh lembaga pendidikan tinggi dalam mewujudkan pendidikan yang bermutu secara internal dan eksternal.
Bahwasannya upaya menjamin mutu adalah bagian dari kegiatan manajemen mutu. ISO-9000 mendefinisikan manajemen mutu sebagai seperangkat upaya atau strategi organisasi dalam memenuhi kebutuhan sesuai persyaratan pelanggan, sebagai kegiatan manajemen secara internal organisasi merumuskan sejumlah regulasi dan indikator yang wajib ditaati, dan berkomitmen untuk melakukan perbaikan secara terus menerus (Sallis,2002).
Lebih lanjut, ISO-9000 memahami mutu sebagai keseluruhan ciri dan karakteristik produk atau jasa yang kemampuannya dapat memuaskan kebutuhan pelanggan baik secara tegas maupun tersamar (Sumadi, 2016). Termasuk Sallis (2002) mendefinisikan mutu atau kualitas adalah persepsi yang berarti tentang sesuatu yang memuaskan serta melebihi kebutuhan dan keinginan pelanggan.
Upaya penjamian mutu di pendidikan tinggi bukanlah sebagai pilihan, melainkan suatu kewajiban. Saat ini, berdasarkan data Direktorat Pendidikan Tinggi Kemendikbud Ristek pada tahun 2020 menyebutkan, perguruan tinggi di Indonesia berjumlah 4.593, dengan rincian 122 Perguruan Tinggi Negeri (PTN), 3.044 Perguruan Tinggi Swasta (PTS), 187 Perguruan Tinggi Kementerian/Lembaga lain (PTK/L), dan 1.240 Perguruan Tinggi Agama (PTA), serta ada 29.413 program studi yang tersebar di seluruh perguruan tinggi dengan komposisi yang berbeda pada tiap perguruan tinggi di masing-masing provinsi.
Diakui, masing-masing perguruan tinggi terus berupaya menciptakan pendidikan yang bermutu sebagai bentuk pertanggungjawaban publik (public accountability). Penyelenggaraan pendidikan yang bermutu akan dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia. Menurut Tilaar (2002) dikutip oleh Mas (2017:2), sumber daya manusia yang berkualitas memiliki ciri-ciri sebagai berikut: (1) berwatak jujur, dapat dipercaya, suka bekerja keras, inovatif, (2) pribadi yang yang pandai atau smart, (3) entrepreneur di berbagai lapisan masyarakat, dan (4) sifat kompetitif. Semua kekhasan ini begitu diperlukan dalam kehidupan open world abad 21.
Mengafirmasi sejumlah pendapat di atas, bahwa upaya penjaminan mutu di pendidikan tinggi adalah sebagai kerja sistemik, fungsional dan prosedural serta upaya perbaikan secara terus menerus yang berfokus pada pemenuhan kebutuhan pelanggan. Dengan demikian, kualitas pendidikan sebagai hasil kinerja yang melibatkan semua unsur di setiap institusi. Strategi yang digunakan agar setiap unsur terlibat dalam menciptakan mutu pendidikan tinggi adalah dengan menerapkan Total Quality Management (TQM).
Praktek baik TQM dalam bidang industri perlu dipraktekan dalam bidang pendidikan untuk menjawab kebutuhan internal dan eksternal dari pendidikan tinggi itu sendiri. Hal ini telah dilakukan pertama kali pada tahun 1980 oleh Perguruan Tinggi di Inggris, dan community college AS. Hasilnya, implementasi TQM yang berfokus pada peningkatan kualitas, reorganisasi praktek Pendidikan mulai dari input, proses, output, dan SDM, Sarpras, dan lain-lain memberikan improvement luar biasa, sehingga sejak tahun 1990 merambah ke semua tingkat pendidikan (Sallis, 2002).
Bertitik tolak dari paparan di atas, bahwa pembahasan ini berupaya melahirkan konsep upaya penjaminan mutu yang berorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal adaptif, kolaboratif (bearAKHLAK) di pendidikan tinggi melalui manajeman sumber daya manusia.
Tujuan penulisan artikel ini adalah: Untuk menjelaskan dan/atau mengetahui upaya penjaminan mutu yang bearAKHLAK) di pendidikan tinggi melalui manajemen sumber daya manusia, dan Untuk mengetahui keterkaitan antara upaya penjaminan mutu yang bearAKHLAK) di pendidikan tinggi dengan manajemen sumber daya manusia dan Total Quality Management (TQM)
Bersambung, ke Bagian
II: Pengembangan SDM
Ikuti terus Felikshatamid.com, untuk mendapatkan ulasan ringan tentang Menajamen Sumber
daya manusia, Total Quality Management, Resensi
Jurnal terbaru, administrasi pendidikan, dan artikel lainya.
Dikaji/dari berbagai sumber oleh: Feliks Hatam
